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企業的所有問題歸根結底都是人的問題,即便是在戰略、規劃或者策略方面存在失誤,到頭來還是人的問題,因為是人制定的戰略和規劃……只有把‘人’這個資源管理好了,那么‘人’就會主動幫助企業管理好其它諸如財務、生產、銷售等各種資源,從而體現出的就是人力資本的升值。”
  假如你站在企業的層面去理解上述的描述還感到模糊的話,不妨你就站在生活的角度去理解,比如作為一個在校大學生的你,回想一下曾經歷過的事情,為什么會成功或失敗,是不是歸根結底都是人為的因素造成的。
  從這個角度來看,即便是初入職場,在人力資源管理的崗位上還處于基層操作層面的小伙伴們來說,其工作內容雖屬基礎性質,但其作用卻不容小覷。
  小事或細微之處不能忽視,只有把這些基礎性的工作做好了,才能為整個人力資源管理體系提供有力的支持和保證,反過來講,做不好的話,所帶來的負面影響和風險后果就如同“蝴蝶效應”,或應了中國的那句古話“風起于青萍之末,浪成于微瀾之間。”
  舉個例子,當你想知道現在是幾點的時候,往往著重關注手表上的時針和分針,因為它們可以直接告訴我們現在的時間,而更多地是忽略了秒針的存在。但是如果這個最基礎的、時刻忙忙碌碌的秒針停擺了,那么帶來的后果就是時針和分針所體現的信息全是錯誤的。特別是在我們想精確計時的時候,秒針更是不可或缺。
  由此可見,在工作、生活和學習中,人力資源的因素至關重要,特別是人力資源中的那些基礎因素。
  三級人力師所要求的就是讓大家掌握HR工作中的基礎性知識和基本技能,理解和掌握它們對你在HR崗位上的快速提升將起到絕對保障的作用。
先理清一下三級教材的知識結構
  這里說的三級教材是指由中國勞動社會保障出版社出版發行的《企業人力資源管理師(三級)》國家職業資格培訓教程(第三版),這是2014年新出的版本,在原來第二版的基礎上修訂增補了大約35%的內容。增加的這些內容對加深考試鑒定點的理解和掌握提供了知識點的保障,也就是說,第二版的教材對解決同樣的一個問題提供了三個方法和技巧的話,第三版的教材則把這些方法和技巧增加到了五個,更加的與實際工作相匹配。
  第三版教材仍然以六個章節來對應人力資源管理的六大模塊,請大家按照順序記住這六個模塊:人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬管理——勞動關系管理
  其中人力資源規劃是人力資源管理體系的核心和根本,它是緊密圍繞著企業經營戰略規劃展開的,同時其它五個模塊又是圍繞著人力資源規劃展開的,所以做好人力資源規劃工作是建立整個人力資源管理體系的基礎。人力資源規劃體現了做事之前要有設想和計劃的含義。
  有了規劃,下面就是具體開始實施。實施過程中,我們需要什么樣的人,需要多少人,要招兵買馬,這就是招聘。有了人,還需要根據崗位工作的需求進行人員的具體安排,這就是崗位配置
  將出色的員工安排到具體的工作崗位上,他們一定能做得令我們滿意嗎?不一定。為了使員工發揮他們更大的潛力,從而為企業創造更多的價值,我們需要培訓他們,培訓的目的就是開發他們的潛力,這也是把人當成重要的資源來加以重視的一個具體表現——開發資源,這就是培訓與開發
  經過培訓的員工,到底在思想、態度、知識的掌握、行為的改變、工作結果等方面有多大程度提高?這就是需要我們對其進行績效方面的管理,特別注重績效管理過程中的績效考評。通過績效管理來科學、客觀、真實、有效、準確地判斷出員工所創造的價值、存在的差距、改進的措施等方面的問題和方法。
  績效管理給員工帶來的既有激勵也有壓力,單位時間內過大的激勵就會產生負面的壓力,或正常的激勵隨著時間的推移也會逐漸變成負面的壓力,而壓力往往給員工不安全的感覺。那么,如果讓員工感到安全呢?那就是科學的薪酬管理體系。我們通過對企業內外部環境和相關數據的分析,制定出具有公平性的薪酬管理體系,讓員工感覺到工作的安全感,同時再加以績效管理的持續激勵,使員工在獲得基本保障的基礎上充分發揮個人潛力。可見薪酬管理與績效管理是相輔相成、緊密相連、密不可分的,二者互為連體嬰兒,請不要為其做分體手術。
  看似以上這些人力資源管理工作,基******使企業的人力資源管理工作實現了標準化、體系化,但是還需要一個環境和氛圍的因素,那就和諧共贏的勞動關系。只有不斷地營造和維護企業內部和諧的勞動關系,就如同創造和維護了一片肥沃的土壤一樣,才能保證企業這棵大樹茁壯成長。這就是勞動關系管理的意義所在。
把脈三級各章知識點考試出題思路
  往往我們的理想是豐滿的,現實卻是骨感的——應對考試。骨感也是一種美,那就先抓住這種美,然后再逐漸追求豐滿的理想吧。
  下面結合《人力資源管理師國家職業標準》和《教學大綱》的要求,以及多年來各級人力師考試和應考教學中的規律,就三級人力師各章節考試思路進行一個梳理。
第一章人力資源規劃
  1、人力資源規劃:為了保證企業整體戰略目標的實現,做好上述一系列(六大模塊)的人力資源管理工作,特別強調人的因素。需要多少人?需要什么人?這些人怎樣獲得?獲得后怎樣安排?安排后怎樣激勵?即:需人、選人、用人、育人、激人、留人。
  2、規劃分為長期規劃(5年或以上)、中期計劃(2-4年),短期計劃(1年)。
  3、規劃什么?結合企業的戰略目標規劃人力資源的大政方針政策、規劃企業整體的組織結構、規劃和設計相關的制度、規劃人員的結構和供需、規劃人力資源費用的預算和控制。
  4、組織結構怎樣設置?根據企業發展需要而制定的任務和目標進行組織結構的設置,同時需要考慮分工和協作,對管理者的權力要有制衡并設置監督機制,管理人員的權力和責任要對應,有權無責或者有責無權都是會影響管理者能力的發揮。
  5、熟悉現代企業組織結構的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業部制。
  6、繪制組織結構圖:了解各基本圖示的含義,分層繪制,用實線連接命令指揮系統,用虛線連接協作服務關系。
  7、工作崗位分析,主要就是研究崗位是干什么的和崗位任職的要求這兩方面問題。崗位規范和崗位說明書是崗位分析后的主要成果,也是企業人力資源管理的重要的基本依據。崗位規范主要強調崗位的勝任條件,而崗位說明書既強調勝任條件,又強調這是什么崗位,這一崗位應該做什么和怎么做等更加全面的問題。
  8、注:教材P20-24的《某機場要客接待室主任工作說明書》一定要詳細看,并依據此說明書擴展了解和掌握崗位分析的準備階段、調查階段、總結分析階段這三個過程,以及設計工作說明書的具體步驟等要求。
  9、勞動定額包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂這四個重要的環節。
  10、勞動定額的水平是定額管理的核心,它主要指的是行業或企業規定的勞動定額在數值上的高低松緊程度。
  11、針對勞動定額的修訂、修改勞動定額的方法、產品實耗工時的統計、勞動定額的完成程度、產品產量和工時定額的統計要求、企業定員人數核算等方面的知識和技能,請大家按照計算題的解答方式準備,教材P32-54,一共26個計算公式,結合教材每一個例題進行理解性記憶,一定要會計算,這里出計算的幾率相當大。
  12、人力資源費用包括:人工成本和人力資源管理費用。人工成本=工資項目+保險福利+其它(退休費用);人力資源管理費用=招聘費用+培訓費用+勞動爭議處理費用。
  13、人力資源費用的支出需要控制,遵循及時性、節約性、適應性、權責利相結合的原則。
第二章招聘與配置
  1、招聘=招募(內部+外部)+甄選+錄用;請注意內部招募和外部招募的方法,以及參加招聘會和校園招聘的程序和有關注意事項。
  2、對應聘者初選=篩選簡歷+篩選申請表+筆試測試+面試測試+其他測試(人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬測試),請注意各個環節的內容、方法、步驟和注意事項。
  3、針對情景模擬測試法,應特別掌握公文處理、無領導小組討論、角色扮演等方法的含義和要求。
  4、員工錄用決策分為三種模式:多重淘汰式(需要求職者層層過關才行)、補償式(對求職者各階段測試進行綜合評價)、結合式(對求職者的全部測試中,有些是淘汰性的,有些是采用補償式的)。
  5、員工招聘需要進行效果的評估,包括:成本效益評估、人員錄用數量評估、招聘活動過程的評估(信度、效度、公平度)、招募環節的評估、甄選環節的評估、錄用環節的評估。
  6、人力資源的有效配置:空間配置、時間配置。
  7、人力資源配置的基本原理:要素有用原理(員工都是有用的)、能位對應原理、互補增值原理、動態適應原理、彈性冗余原理。
  8、企業勞動分工體現的是合適的崗位由合適的人來做合適的事,在合適的時間里創造最大的價值的含義。
  9、人力資源的時間配置強調的是工時制度和工作輪班制度的實施(兩班制、三班制、多班制)辦法以及實施中應該注意的五個問題。
第三章 培訓與開發
  1、培訓的首要工作是基于培訓需求的分析來確定培訓什么,也就是培訓項目和培訓內容的設計。培訓需求的分析可以利用三個模型進行:Goldstein組織培訓需求分析模型,培訓需求循環評估模型,前瞻性培訓需求評估模型。
  2、培訓項目的設計應該體現:適合(因材施教)、激勵(激勵性)、行動(實踐性)、獎懲(反饋及強化性)、目標(目標性)、延續(延續性)、發展(職業發展性)等七項原則。
  3、要求掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計方法、步驟和注意事項。
  4、沒有評估的培訓活動就難以保證其質量,所以員工培訓的有效性評估至關重要。其評估的內容包括:認知成果(學到了什么),技能成果(技術、運動技能水平和行為),情感成果(態度、動機),效果性成果(給企業帶來的回報),投資凈收益(企業從培訓項目中獲得的價值)。
  5、請注意掌握培訓效果評估的實施程序、方法、三大有效性評估技術(泰勒模式、層次評估法、目標導向模型法)、培訓評估效果信息的收集、跟蹤與監控、以及培訓效果評估的四級應用(反應層面、學習層面、行為層面、結果層面)。
  6、培訓課程的設計策略,需要充分考慮不同學習風格的人的不同切入點:主動型學習(啟發引導),反思型學習(教師為主、理論講授),理論型學習(培訓者與受訓者互動),應用型學習(案例教學)。
  7、培訓課程設計的項目、內容,教學程序的設計與注意事項,以及培訓方法的選擇(自學、案例研究、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練、管理者訓練)。
  8、科技時代的培訓方式:網上培訓、虛擬培訓。
  9、培訓前對培訓師的要求以及對培訓師的培訓與開發。
  10、企業培訓制度的建立,保障培訓工作的順利而有效地開展。
第四章 績效管理
  1、首先弄清楚,什么是績效?績:業績、結果、成績;效:表現、行為、過程。績效的含義告訴我們,為了實現企業整體的經營目標,員工應該以什么樣的表現和行為來進行工作。所以我們在對其加以考評的時候,既要考評結果也要考評過程的表現和具體行為。
  2、績效管理是一個體系化的概念,不要與你聽說的績效考評混淆,績效考評側重站在現在總結過去,而績效管理側重站在現在總結過去并預測未來,績效考評是績效管理的一個重要組成部分,并不是全部。績效管理強調四個環節(閉環):目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。
  3、績效管理系統總體設計流程:準備階段——實施階段——考評階段——總結階段——應用開發階段。這里各個階段的具體內容需要加強記憶。
  4、績效管理系統不是一蹴而就的,需要在實際的應用過程中進行檢驗和調整,就系統本身還要加以評估,評估的內容包括:制度評估,管理體系評估,指標體系評估,過程評估,對績效管理系統與人力資源其它系統的銜接評估。
  5、對員工績效管理實際上是一個雙向溝通的過程,員工的參與以及與企業之間雙向的承諾是前提,績效管理的過程是關于工作目標和標準的契約,這個契約履行的好與壞直接影響企業經營發展的效果。
  6、績效考評方法主要有三種類型:品質主導型、行為主導型、結果主導型。從字面理解就不難看出:品質主導型就是考量員工使怎樣一個人,側重考察員工的自身特質,例如忠誠、可靠、主動等;行為主導型就是考量員工使如何執行上級的指令的,如何工作的,強調“應該干什么”和“應該怎么干”;結果主導型就是考量員工完成了哪些工作任務,實現了多少業績,強調工作的結果和成效,是對“干出了什么”進行評價。這三類考評方法各自有具體的考評方法的介紹,大家一定要逐一理解并記憶,這是考試的重點之一。
  7、績效管理強調的是站在現在總結過去并看未來,那就需要做好績效的改進工作,這樣才能保證未來的績效達到理想的目標。針對績效如何改進,三級強調掌握績效面談的相關理論與技巧,包括:掌握其目的、方法和策略。
第五章 薪酬管理
  1、通俗地說,薪酬管理就是研究員工錢(報酬)和前(前途)的藝術。
  2、針對薪酬的管理同樣是體系化的概念,什么是體系,就是把同一類事物總結歸納整理在一起的表現形式,這就是體系。薪酬體系的建設包括:薪酬體系的類型(崗位薪酬體系,技能薪酬體系,績效薪酬體系);薪酬的基本職能:補償職能(保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償),激勵職能(調動員工積極性),調節職能(平衡人力資源結構),效益職能(勞動者創造的價值大于其獲得),統計監督職能。
  3、崗位薪酬體系是以崗位評價為基礎,只有先把崗位研究好、分析好、設計好、評價好,然后才能有效地設計薪酬體系。在設計薪酬體系時包括八個步驟:環境分析、確定薪酬策略、崗位分析、崗位評價、崗位等級劃分、市場薪酬調查、確定薪酬結構域水平、實施與反饋。這里針對崗位評價,需要大家從崗位評價的指標、標準、方法和步驟這幾個角度加以理解記憶。
  4、學習掌握薪酬管理,還需要單獨強調一下人工成本的核算,這實際上是從財務的角度來理解的,這也是在考試中容易出計算題的一部分。再就是福利的關于對員工福利的理解和管理,需要大家掌握常識性的理論知識。
第六章 勞動關系管理
  1、我在前面講了,勞動關系是土壤,只要保持這片土壤的優良品質才能使企業這棵大樹健康成長。所以營造和諧共贏的勞動關系是我們掌握勞動關系管理相關知識的核心思想。
  2、怎樣做到和諧共贏呢?企業民主管理中的職工代表大會制度、平等協商制度、信息溝通制度、員工滿意度管理、員工溝通管理等,無處不顯示出了和諧的思想。
  3、如果說上述所列的具有太多的靈活性,那么為了使之平衡,我們還需要一些偏于剛性的制度和規范,那就是勞動標準的制定與管理、勞動安全衛生管理、工傷管理等。
  4、絕對和諧的勞動關系是沒有的,所以難免企業與員工之間針對勞動權利和勞動義務的認定和實現方面會發生爭議(糾紛)。爭議產生之后,首先我們處理爭議的辦法就是協商解決,如果還是解決不了,就應該本著合法、公正、及時處理和著重調解的原則進行爭議的處理。這里針對勞動爭議的含義、種類、處理原則,以及通過協商和調解處理勞動爭議的程序是需要大家重點掌握的,考試的很容易從這里出綜合分析題。
  最后,再強調一下,三級教材里所有的“例如”“比如”以及例題和案例,請大家一定要像看故事一樣看懂并理解,特別是針對一些案例的解決方法,一定要加強理解記憶,因為這些都是考試出題的參考力資源三級考試教材學習需要抓住以下兩條主線:
  1.邏輯順序
  邏輯順序,即“6W1H”法,包括“是什么一包含什么一什么作用一什么特點一什么原則一怎么做一注意什么”。
  例如,組織結構設計考點構成如下。
 
  2.先后順序
  先后順序,即“先做什么,后做什么”。
  例如,準備階段一執行階段一總結分析階段。
  五、如何進行有效復習
  1.以往考生情況分析
  (1)統考考試題型難度大,知識點多(應試為主)。
  (2)考生大多是非本專業學生,欠缺理論知識。
  (3)不熟悉類似考試,抱著考場臨時發揮的僥幸心態。
  (4)考生幾乎都是在職人員,沒有足夠的時間復習。
  2.復習方法
  (1)至少看三到四遍書
  第一遍:粗看,了解教材大概內容,整理出框架,歸納內容大綱。(把書看薄)
  第二遍:細看,一字一句地看,注意一些邊邊角角的字眼,看完后進行相應的練習。(做筆記)
  第三遍:精看,根據歸納的大綱,回憶教材內容,對于一些重要的知識點,用自己的話進行表述。(把書看厚)
  第四遍:選著看,根據名師講義的重點內容看。(把書看薄)
  (2)做題
  ①每復習完一章,做一遍相關的練習題。同樣的題目反復做。
  ②考前20天開始做歷年真題,至少保證一周一套。
  (3)答題技巧
  ①按照題目的不同要求回答問題。選擇題的回答在于回答問題的準確性,簡答題的回答則要求把握答案要點的正確性與全面性,否則就不能得分或得不到滿分。
  ②在做計算題時,考生不要只追求計算結果的正確性,還要注意計算過程的合理性與條理性,并且要有相關的理論依據。
  ③回答案例分析題時,考生要充分閱讀、認真思考試題所提供的背景材料及已知條件,應首先把握試題的關鍵點,并在此基礎上進一步運用已學的基本概念、基本原理和基本方法,對已知數據資料和情景中存在的問題進行全面深入的分析,最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
  ④答題時,考生一定要認真、仔細。例如,選擇題備選項中有許多相近相似的選項,雖然其干擾、迷惑作用是很強,但是考生可以采用比較法、排除法或篩選法,找出正確的答案。
依據。
Ag視訊官方網 于2004年建校,至今已走過13載春秋,各類課程均由專家團隊精心授課,利用周末集中強化學習,授課緊扣考試大綱和教材,重點針對知識點及考試難點解析,并附之“Ag視訊官方網 資格網絡學習平臺”,全面提高考生綜合分析能力及解題能力,幫助學員輕松過關。學習氛圍好、效果顯著、廣受歡迎。適合大多數據有一定專業基礎的學員選擇。
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