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我是一名人力資源管理專業的畢業生,目前工作也有兩三年了。平時在和同行朋友談起HR工作的時候,他認為HR雖然做好很要技術,但是門檻很低,如果HR這邊有機會,其他部門的人可以在沒有任何HR經驗的情況下輕而易舉轉型做HR,比如老板秘書、部門助理、采購部、銷售部、市場部的員工,更不要說前臺行政,轉做HR更是方便。聽完朋友的話,我有點迷茫了,轉行做HR是不是真的門檻很低呢?那對于剛畢業的大學生,是不是都可以在別的行業磨練一翻,然后在希望追求穩定的時候翻身轉行做HR呢?
  請問各位牛人,轉行做HR是不是真的很容易呢?而我們這些科班出身的HR應該如何體現自己的優勢呢?看到問題中的事由,我仿佛站在切洋蔥的案板前,一股嗆眼刺鼻的味道讓人直眨眼,好酸!好澀呀!不是嗎?我堂堂一個人力資源科班出身,工作兩三年,你一個門外漢,什么都不懂,在別的行業磨練一番,就來跟我這個專業人士搶飯碗,這幾年的大學難道白讀了嗎?我辛辛苦苦十多年換了的大學文憑豈能跟你們平起平坐,你們這些不入流的人隨隨便便一轉行就來干人資,你讓我們這些在大學度過金,喝過墨的科班人士情以何堪,我好傷心!好失落!快,快,快把他們堵在門外,別讓他們進入我們的專業領域,我們的圈子體現的是大學的人力資源。好一個科班出身,好一個大學人資,一股刺鼻又刺眼的酸味讓我想趕快逃離。

       看到上述情形,讓我想起了龜兔賽跑的故事。賽跑中的小兔子,一個科班出身的自戀者,只見它站在賽場上,紅著眼,皺著眉,悶悶不樂,一臉陰沉,滿腔失落,沖著小烏龜悻悻然地說到:“你背那么重的殼,長那么短的腳,又沒有學過跑步,還自不量力,來跟我賽跑,真讓人郁悶”!你也不想想,我是誰,我是科班出身的人力資源畢業生,你一個只會爬的卻跑到我們四條腿的專業跑道,我有些不甘心。你也不想想我們是誰,我們是科班出身,我們是黃浦子弟,這條路是專門為我們這些人力資源管理專業設計的,你們又不是科班,又沒有專業,來搶什么嘛搶。

    我只想說一句,人力資源科班出身的,快醒醒吧,別在吃老本了,別躺在昨天的資歷上。你雖然有一個大學的人力資源專業本本,那只代表昨天。再說了你進了大學的門檻,到底有沒有學進去,到底有沒有掌握人力資源的知識,還得打個大大的問號,對于現在的大學大家心知肚明。

  你讀了個人力資源專業,只能證明你曾經有過一段大學教育,但并不代表你真正學到了東西。大家都知道人資工作很多是實務性的,你在大學的理論能在實踐中用到五分之一就已經阿彌陀佛了。我也不排除你在大學是個愛學習的寶寶,所有的人資專業理論你是一套一套的,但還要看在工作中有沒有試驗田,在單位上有沒有認可你的老板。你的專業,你的理論都是一些放之四海而皆準的東東,真正要起作用的,是有實戰性的,能為公司解決問題的。因為人資工作是個實踐性很強的工作,需要在戰爭中學習戰爭,需要在企業內部根據實情靈活變通,而不是你那一套王明的拿來主義。

      啊呀!話越扯越遠了,再扯下去看官又不高興了,還是言歸正傳,回到主題上來,現在我們先來說說第一個問題:

    一、轉行做HR是不是真的很容易?

       我只想說:入門容易提高難。

    因為轉行做HR相對于公司其它業務來說是要容易一些,這是毋庸置疑的事實。因為HR大部分都是一些事務性的工作,很多公司基本都停留在事務性上,比如說上網搜搜簡歷,到人才市場支張桌子,宣傳介紹一下公司,招聘幾個空缺人員;到了月底算算考勤,統計一下績效,發發工資;時不時跑跑社保;按期組織個培訓;根據需要做個員工調查,搞個群體測評,組織一次競聘,看望一下傷病員工等等。可以說這些工作都是一些學歷低、門檻低、技術含量低的瑣碎之事。只要有點耐心,多點細心,懷揣熱心,就完全能勝任,而且在轉行過程中各自均有優勢可發揮,性格外向的行政、銷售、市場部員工轉行HR可做招聘培訓工作;文秘、采購人員轉行HR可做招聘社保績效工作;性格內向一點,細心一點的可負責薪酬福利。如果公司小,不設專員要身兼多職也無所謂,社保嘛,去過一次就會了,招聘嘛把人弄到手就行,薪酬績效嘛不要發生錯誤就好。因此這個行業門檻不高,轉行真的很容易,即使從來沒有學過的,但轉行后只要想學,找本人力資源初級考試課本來看看就足夠了,但如果要學精,學通,學透,學深,要在這個專業上有較大提高,并成為專家,那就另當別論,對這一話題我放到下面來回答。

        二、科班出身的HR應該如何體現自己的優勢?

        我只想說要體現優勢必須做到以下三點:

       1、擺正心態不自滿。

       雖為科班出身,但一定要擺正心態,做到虛心不自滿,不要小瞧HR的瑣碎雜事。無論是招聘培訓,還是社保福利,不管是工資核算,還是績效統計,無論干那個模塊都要把它干好,要把干活當做理論實踐,把工作過程變成一個學習提高、洗心換腦的過程。要擺正心態、放下身段,甘當學生、不恥下問,千萬不要以為自己是人力資源專業科班出身就高高在上,對同事對領導只會耍嘴皮子,一說起來就覺得自己是科班出身,總說一些讓人摸不著頭腦的高深理論,談一些書本上的框框條條。一定要堅持在干中學、學中干,使理論與工作相互促進、相得益彰。

對那些沒有受過專業學習轉行做HR的,你作為科班人員要厚愛他們,不要把他們看成小烏龜,認為他們不專業,不精通,雖然他們不專業,但如果他們愛學,肯學,好學,烏龜照樣能超過兔子,這是為什么呢?這是心態。你認為你是小兔子,是科班出身,于是躺在昨天的溫床上睡著了,而小烏龜沒有停下,覺得自己沒有受過專業訓練,會發奮學習,會參加人力資源培訓,會參加人力資源沙龍,會報考人力資源考試,會觀看人力資源視頻,能將零碎的知識串聯起來,堅持爬行不停步,時常抱有“烏龜心態”,難說要不了幾年,這只轉行過來的小烏龜就會把你這個科班出身的小兔子甩在身后。

       2、轉化理論于實踐。

      你雖然讀了個人力資源大學,但由于當今社會對大學的教育貶多于褒,對進大學后是否掌握了專業知識大家都執懷疑態度,但不管怎么說,你畢竟上了一場大學,選了一個專業,學了一門學科。你是學也好,混也罷,總之多多少少大學四年還是系統地學完了整個人力資源體系,不管是國內理論也好,還是國外學說也罷,對人力資源應該會有一個全面的認識,畢竟是專業出身,但如何把你學的理論應用于實踐,轉化于工作,就要靠你的用心。                  

      你到企業中工作,會遇到很多問題,那就要學會應用所學理論知識解答,運用人力資源專業理論知識來指導現實中的工作,并盡量本土化,現實化,用毛主席的話來說,叫做洋為中用、古為今用。例如招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等模塊,你要用你的理論知識進行分析,然后再結合實際提出符合現實的思路,形成方案后交與領導審定,這樣領導就會覺得你還是有一套,否則你無法實操。因為理論知識是你具體工作的行為準則及基本工作方法。現實中,你會遇到諸多問題,如何巧妙的化解矛盾,解決問題將是難點。當你把理論知識進行消化,再慢慢積累工作經驗,你就會在HR工作中得心應手。因為理論是基本方法,解決現實中的問題將是對理論的活學應用。

      3、應用工具求實效。

      雖然你是HR科班出身,有滿肚子的人力資源知識,問起會用多少工具時,但半天答不出一句話來。我為什么在這里要強調人力資源工具的重要性,因為人力資源工具是解決人力資源問題的基礎,工具都不清楚,解決問題的效果肯定是值得質疑的。但光有書本知識,光有工具還不夠,因為書本知識是理論的,工具在不同的公司運用的效果也不同,只有在實踐中總結經驗,那才是自己最寶貴的財富。

      你既然是科班出身,那一定比沒有受過專業學習的轉行人員多很多理論工具,這沒得說,但你要發揮出優勢來,最典型的莫過于薪酬設計和績效評估,因為這兩個模塊在六大模塊中算是相對難一點的,也是體現專業性最強的兩塊,同時這也是所有公司老板和員工最為關注的兩塊,它是企業進行成本控制或調動員工積極性的兩大武器。一般沒有受過專業訓練的人員很難設計出科學的薪酬績效方案,而你是科班出身,剛好在這兩塊上是你的強項。

      再比如招聘,你可以通過實際的招聘經驗去總結如何去做好一次招聘,如何更準確的選人,可能前期只是書本上學了點理論知識,只知道運用STAR去做招聘,但是不清楚在實踐的運用中,如何才能讓STAR發揮到最好的效果,或者STAR需要配合什么方法結合能做到更好,經過這種理論與實踐的結合,你會慢慢的悟出一些招聘的思路來。

      因此作為科班出身的你,要想發揮優勢,一定要會運用專業工具,比如做職位評估的時候,你會自然地想到你在大學學過的IPE3工具,或者海氏評估法;在做敬業度調研時,你就會自然地應用員工敬業模型。

   你掌握工具的多少,其實決定了你人力資源的專業的高度有多少。當你能把所學理論應用于實踐,能把各種人力資源工具熟練運用時,你的專業知識已經達到某種境界了,你的優勢就自然而然地發揮出來了。

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