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 一、人事部門/人力資源部門

這是最常見的人力資源相關工作,也是大多數人理解的或接觸的人力資源工作。 這種類型的工作又可劃分為兩大類型: (一)中小企業的人事工作 對于大多數中小型企業和傳統企業,人力資源管理的工作其實并不復雜,也不高深。這點很好理解,企業說白了就是賺錢,規模還小時,重點一定是做業務。這個階段和類型的企業人力資源管理并沒有多高的要求,無非是考勤、合同、社保、發放工資等。(有些社保都未必有) 這類工作的特點是繁雜、瑣碎,說得不好聽點是技術含量低、門檻低、發展空間也很有限。如果你只是想從事這種類型的工作,其實并沒有多高的專業要求和技術含量,所做的準備無非是office辦公軟件、部分法律法規和社保繳納等知識和相關手續等。 老實說,大專畢業乃至高中畢業出去工作一段時間,勤快點、用心點,不用多久就可以勝任,根本不需要考研。 (二)大中型企業人力資源管理工作 隨著企業規模日益擴大,人員規模也越來越大,人多、事雜,沒有一定的分工安排,就會使得企業的活動效率降低,達到一定規模之后,管理的效益才能更好的體現。 對于這類大中型企業呢,同樣要分情況: 1.壟斷型國企/事業單位 壟斷國企和事業單位由于沒有競爭壓力或壓力較小,對管理自然也沒有那么高的要求,大多數還是事務性的工作為主。當然,由于規模擺在那里,人力資源管理還是會有分工和模塊。常見的包括招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等。 但是,這些不同模塊的工作其實也沒有很高的專業性要求,招聘可能主要涉及招聘信息的收集、需求的發布、家里篩選和簡單面試(沒那么高端)及入職手續辦理,培訓更多的是培訓的組織和實施,比如了解部門培訓需求、聯系外部講師、組織培訓、寫寫培訓總結之類的,績效也更多的是考核信息的收集和整理,不可能公司的績效整體方案都由你來設計,薪酬的話呢更多的也是計算和發放工資,勞動關系的話主要是合同啊、員工活動、離職手續辦理等。 2.競爭性民企、國企或管理較為規范的大中型企業 這類企業由于較大的組織規模和競爭壓力,開始對人力資源管理有相對高的要求,希望能夠通過人力資源管理來吸引人、選拔人、激勵人、培育人、留住人。 模塊的分工還是大體和上一類相同:

晉升通道:(不同公司會有差異) 方向:招聘、培訓、績效、薪酬、勞資關系等 級別:專員、主管、經理/部長、HRD、副總監

不過最近不少上市企業開始在人才發展/組織發展以及所謂的HRBP方面發力,對這方面的人才有一定的需求,待遇也相對算不錯,當然,要求肯定也更高。

這類公司的人力資源管理中,一個特點是員工整體素質提升,管理規范性也更強,人力資源管理的工作具備了一定的專業性,對人力資源管理的專業性要求更高了

招聘中開始考慮以素質模型為基礎進行人才的有效選拔,采用筆試、結構化面試和行為面試及無領導小組討論面試對人員進行評價和選拔,不過這塊不少公司其實外包給了外部專業機構;人才培育方面開始有了儲備人才培養計劃、新員工培訓乃至人才梯隊建設,不過這些工作中的很多核心工作還是外包給了培訓和咨詢公司。至于績效和薪酬體系,由于牽涉面廣,利益關系復雜,整體的方案設計基本上都是高層和外部專業機構聯合進行的,一般HR部門的工作人員更多的還是配合和協調、推進。

小結:以上相關崗位和工作,不管是大公司還是小公司,統統都是甲方(在甲方做HR,本身就屬于支持性崗位而非價值創造的崗位,尤其是基礎崗位)。不同的是小公司的人力資源工作更多的是瑣碎的重復性工作,甚至是一個人全包了所有人力資源相關工作,大公司則是可能會有更細的分工和相對高的專業要求。但是,甲方的大多數崗位其實對專業都沒有很高的要求,有很多即便做到高層其實更多的也是對綜合素質(溝通、協調、影響等)的要求而非專業知識和技能(當然,還是要有最起碼的理解和認知)。

二、人力資源相關專業機構

如果你想在人力資源相關專業機構上班,其實也還是有不少的。我挑幾個主要的講講。

(一)獵頭 獵頭的英文名師headhunter,顧名思義,獵的是頭頭,也就是高級管理人才或研發人才。然而,理想是豐滿的,現實是骨感的,不要以為你從事獵頭就天天和牛逼的人物打交道,或者是逼格滿滿。 我們國家的獵頭行業用一個詞來形容就是——魚龍混雜(不僅僅是獵頭,包括咨詢和培訓)。我知道一些所謂的獵頭公司,其實就是上各大招聘網站看誰求職,然后看哪家公司需要人,然后從中撮合,可想而知門檻還是比較低的。 如果你去了一家獵頭公司,那么不出意外,你的工作主要應該是——打電話,俗稱cold call,怎么形容呢,你接過推銷電話沒,有點類似這種。 當然,誰剛進去都是打電話開始,如果你真心喜歡做獵頭,也愿意接受挑戰,持續不懈的努力,積累豐富的資源,長時間積累下來也并不是不可行。我身邊有個做了八九年的,年薪30萬左右,不知道大家覺得怎樣。 但是,一般人我真心不建議去做獵頭,就算做的話,一定要慎重選擇公司。

)培訓行業

培訓行業也算是人力資源相關行業吧。培訓師的收入也是相對較高的。市場上差的也有三五千一天,好的有萬八千一天。至于那些知名的學者或者暢銷書作家就不用提了,不具有參考性。 但是,作為應屆畢業生,直接進入培訓行業未必是個好的選擇,因為一個優秀的培訓師一般是由多年的管理經驗并經自己系統提煉和構建。 如果一畢業就直接進入培訓行業,也只能當培訓公司的培訓顧問。培訓顧問聽名字還可以,其實說白了就是聯系老師、當老師的助教以及和企業對接。聽了再多的課,沒有自己的經歷和體驗,還是很難成為一名優秀的培訓師。(培訓師并不局限于人力資源,各行各業各崗位優秀者都可以是培訓師) 當然,培訓顧問也有一條路,那就是整合企業需求和培訓師資源,資源充足的條件下自己單干。不過這種中介性質的培訓機構越來越多了,競爭日益激烈,沒有自己的核心競爭力將來也越來越不好混。

三、大學老師和研究者

除了企業甲方和機構乙方外,還有第三條路,那就是大學老師和研究者。在大學里,教授人力資源管理課程,進行相關理論研究和學術研究。 不過呢,現在的大學對于科研的偏重非常明顯,教學反而不那么受重視。大學老師也并不是那么輕松,收入也不是那么高,除非你能拿到課題或者外出走穴圈錢。

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